- MGE -

⭕ Eric, manager d'une équipe de 15 personnes…

Eric était à la tête d'un service de 3 personnes.

Quand on l'a promu à la tête d'une équipe de 15 personnes,

il était à la fois fier et inquiet, mais aussi plein de bonnes intentions.

Il voulait organiser, optimiser, inspirer, faire grandir chacun...

Il visualisait son équipe comme une belle mécanique, fluide et efficace.

Il se voyait comme un chef d'orchestre respecté, donnant les grandes orientations, tandis que l'équipe jouait sa partition sans fausse note.

⭕ Florence, à la tête d'une petite équipe qui grandit...

La petite entreprise de Florence a eu un démarrage éclair.

Alignés derrière elle, ses collaborateurs avaient l’esprit pionnier.

Tout le monde s’appréciait et se connaissait bien.

Très vite, on a recruté, on était 3 au départ, puis on a été 5, puis 10 …

Florence tenait à garder cet esprit de camaraderie pionnier.

Elle se disait même que c’était l’ADN de sa boite !

Elle se voyait un peu à la tête d’une bande de copains bosseurs appréciés des clients.

⭕ Pour Florence comme pour Eric, ça commence à coincer…

Petit à petit, au fur et à mesure de la prise de poste d’Éric et de la croissance de Florence,

les premiers couacs commencent à apparaitre…

De petites disputes un peu mesquines, des erreurs chez les clients…

Et puis, une impression de distance, de perte de maîtrise et de contact.

L’impression de voir répéter les consignes, de corriger les erreurs…

L’obligation d’intervenir partout à la fois, en mode pompier.

Ça commence à être pénible pour Florence et Éric,

comme si quelque chose s’était mis entre eux et leurs équipes.

⭕ L'angoisse et la déception montent…

Au début, ils croient tous les deux que ça va se caler avec le temps.

Que les choses vont se fluidifier chacun y mettant de la bonne volonté.

Il n’y a pas de raison que ce qui marchait avant ne marche plus maintenant.

Malheureusement, il faut bien se rendre à l’évidence …

La contre performance est présente.

Les conflits éclatent.

Les collaborateurs semblent désengagés.

L’énergie positive de nos deux héros commence à s’éroder.

Les regrets apparaissent (”c’était mieux avant”).

Tu es dans le cas d'Eric et de Florence.

Tu t'es bien rendu compte qu'à partir de 5-8 personnes,

ce n'est pas évident à gérer.

Du coup, tu cherches des solutions.

⭕ Continuer à passer autant de temps avec chacun

Ça ne marche pas.

Le management finit par te prendre tout ton temps.

Tu perds ton recul et n’as plus le temps de travailler.

Tu es le pompier de service qu’on appelle pour régler tous les conflits.

Tu passes plus de temps avec les “gens problématiques” qu’avec les bons.

Bref, tu te sens totalement envahi.

⭕ Faire preuve d'autorité ou bien mettre des règles en place.

Ça ne marche pas mieux.

L’autoritarisme est la pire forme de management.

Tu plombes l’ambiance, tu génères du rejet, tu es obligé de tout contrôler.

Tes collaborateurs se démotivent et partent…

Ou se résignent à travailler comme des zombis.

Et tu es malheureux dans ton rôle de petit chef.

⭕ Mettre en place des managers

C’est certainement la meilleure idée, mais …

Mauvaise nouvelle, tes collaborateurs ne veulent pas de ce rôle.

Ils préfèrent “garder de bonnes relations”.

Et d’ailleurs, en effet, ils te semblent bien incapables de le faire.

Les forcer mènerait à un gros carnage.

Si tu as déjà fait la démarche, tout n’est peut-être pas perdu.

⭕ Le recrutement de managers intermédiaires ?

Mmmm …

Tu as intérêt à en trouver de très très bons.

Car il est compliqué de s’intégrer sans décevoir, dans ce genre de situation.

Et puis… La direction sera-t-elle d’accord pour ce coût en plus ?

Es-tu certain d’avoir un retour sur investissement ?

Et tes collaborateurs, comment vont-ils vivre l’arrivée de nouveaux chefs ?

Ça parait un peu aléatoire.

Au lieu de lutter contre ces lois, on les utilise.

Tu ne gères plus tout le monde en direct.

Tu construis un réseau d’influence.

Un système relationnel qui respecte les règles du jeu.

Tu structureras ton équipe par entonnoir :

• Des relais (tes personnes clés, ton noyau dur)

• Des piliers (les soutiens solides du système)

• Le reste de l’équipe (qui bénéficie d’un cadre clair et rassurant)

Et surtout, tu n’as pas besoin de tout changer d’un coup.

C’est progressif, fluide, ajustable.

Tu avances pas à pas, tu testes, tu corriges, tu mets en place sans stress.