Si tu es un manager classique, depuis que tu as pris ton poste, tu es débordé, tes journées n'en finisse pas, et tes collaborateurs ne sont pas pour autant satisfaits !

Tu sacrifies ta vie personnelle sans pour autant voir beaucoup de progrès au niveau de ta carrière !

Les résultats d'une étude que j'ai menée auprès de plus de 450 managers sont clairs ...

Le problème de tout manager, c'est le manque de temps.

Ça, c'est côté manager.

Et si on regarde du côté employé, le problème numéro 1, c'est le manque de considération !

Or, comment montrer de la considération à tes collaborateurs autrement qu'en leur donnant du temps, plus de temps ?

L'équation semble IMPOSSIBLE À RÉSOUDRE.

Tu as certainement essayé les 3 attitudes classiques :

1) Être au milieu de tes collaborateurs, comme si tu étais leur collègue.

Tu penses qu'en les aidant en permanence, en étant toujours là pour dépatouiller leurs problèmes, en ayant la fameuse politique de la porte ouverte, tu vas asseoir ta crédibilité de manager. Tu penses que de cette manière, tu leur montre d'exemple, tu fais preuve de bienveillance. Tu penses aussi que tu dois garder ton rôle d'expert, être ce lui qui "sait" ...

Le résultat ? Tu deviens rapidement, sans t'en rendre compte et sans mauvaise intention de leur part, l'esclave de ton équipe. En réalité, tu ne prends jamais le rôle du manager, tu es juste un peu plus débordé qu'avant !

2) Te servir de ta position dans l'organigramme, de ton pouvoir

Tu peux aussi choisir la voie du petit chef ou du micro manager. C'est à dire que tu prends ton rôle de manager, mais tu mises tout sur le flicage et les ordres, sur les récompenses et les punitions.

Malheureusement, une fois encore, tu seras déçu. Tu perdras la confiance et la créativité de tes collaborateurs. Tu créera une mauvaise relation et tu n'obtiendras que le minimum de résultat tout en passant un temps maximal en conflit et à tout contrôler. C'est ÉPUISANT mentalement.

3) T'en f... et "démissionner" de ton rôle, abandonner ta mission

La troisième attitude, que l'on adopte après avoir essayé les deux premières, c'est l'abandon pur et simple de notre rôle. C'est de cesser de faire des efforts pour manager, parce qu'on est déçu. C'est garder le titre de manager mais en réalité démissionner mentalement de notre poste. C'est parler de confiance et d'autonomie alors qu'on ne sait pas comment les générer. C'est dire qu'on fait de la "bienveillance" alors qu'on a tout laché.

Ce manager là est certainement le pire que l'on puisse renontrer : c'est le manager cynique. Il a perdu toute crédibilité vis à vis de ses collaborateurs, il n'aime plus sa boite et il n'est pas très fier de lui.

Ces 3 attitudes ont un point commun :

Elles ne prennent pas en compte qu'en tant que manager, tu a désormais deux rôles TRÈS DISTINCTS : celui de contributeur individuel et de manager.

Elles ne prennent pas en compte, que chacun de ces deux rôles est important et qu'il est IMPÉRATIF que tu sépares ton métier de manager du reste.

La solution, je te la donne : c'est de faire cette évolution :

PASSER D'UN MANAGEMENT DIFFUS À UN MANAGEMENT COMPARTIMENTÉ

C'est à dire de tirer une claire démarcation entre tes moments de CONTRIBUTION et tes moments de MANAGEMENT.

Cela règle tous tes problèmes immédiatement :

À chaque fois que je montre comment mettre cela en place à un manager ou un chef d'entreprise, c'est 100% de résultat positif.

Il y a un avant et un après ....

Depuis 12 ans que je pratique cette méthode, AUCUN manager ne revient de son plein gré en arrière après quelques semaines de pratique.

COMMENT FAIRE CONCRÈTEMENT ?

L'outil que tu vas utiliser pour mettre en place ton management compartimenter, c'est le 1 à 1.

Tu as peut-être entendu ce terme, ou tu pratiques peut-être déjà ce que tu appelles les 1 à 1.

MAIS ATTENTION :

Mais si tu n'as pas la méthode, je doute fort que tu appliques réellement le "1 à 1 outils du manager"

1. Le 1 à 1 outils du manager crée de la CONFIANCE :

Le 1 à 1 ODM est structuré de telle manière qu'il crée une relation de confiance professionnelle. La manière dont tu l'organiseras et tu le méneras déterminera cette confiance sur laquelle tu pourras t'appuyer pour diriger. Depuis plus de 20 ans que je pratique le management, il est pour moi évident que la confiance n'existe pas naturellement en entreprise.

Si tu te trompes en faisant ton 1 à 1, tu ne créeras pas de confiance, bien au contraire :

2. Le 1 à 1 outils du manager n'est PAS un entretien de flicage :

Pour mettre en place les 1 à 1, tu as impérativement besoin d'un mode d'emploi. En effet, sans mode d'emploi, le 1 à 1 devient rapidement un entretien de flicage, ou de micro-management, ce qui a l'effet opposé à celui recherché : tu crées de la MÉFIANCE au lieu de la CONFIANCE !

3. Le 1 à 1 outils du manager n'est PAS un rendez vous "bienveillant" :

On parle beaucoup de bienveillance. Pourquoi pas ... Mais en tant que manager, on te demande surtout des RÉSULTATS. Croire que tu vas réussir simplement en étant gentil et disponible est naïf.

Ce que je te propose, c'est de réussir à OBTENIR DE LA PERFORMANCE DANS LE RESPECT.

4. Le 1 à 1 outils du manager est le démarrage d'un SYSTÈME COMPLET

Le 1 à 1 ODM est totalement différent de tous les 1 à 1 dont on a pu te parler parce qu'il est évolutif. Il est la base du système de management qui te fera réussir ta carrière. Tu vas le mettre en place pour COMPARTIMENTER ton temps. Ensuite, tu vas l'orienter pour créer de la CONFIANCE. Plus tard, il te servira pour créer de la PERFORMANCE, et ainsi de suite.

5. Le 1 à 1 outils du manager c'est une méthode GARANTIE

En matière humaine, les erreurs coûtent chers et il est compliqué de revenir en arrière. Quand tu mets en place un tel outil, il est très facile de te planter. En l'expliquant mal, en le programmant mal, en voulant aller trop vite, en étant trop permissif, en ne sachant pas avec quel collaborateur le faire ....

Tu dois savoir PRÉCISÉMENT par quel bout prendre le sujet. Tu dois savoir comment expliquer ce que tu fais à tes collaborateurs. Sinon, tu risque d'avoir un rejet immédiat ou des 1 à 1 désastreux.

Tu dois créer une dynamique de lancement (on appelle cela un momentum).

Tu dois savoir comment présenter l'outil, comment le programmer, quoi dire et ne pas dire.

Mais tu es chez ODM, tu as une MÉTHODE, pas à pas, pour réussir À COUP SÛR du premier coup.

Je pratique et je mets en place des 1 à 1 depuis ... 12 ans !!!

Je pense pouvoir me présenter en EXPERT pour t'aider et répondre à toutes tes questions !